O que parecia um tema distante da realidade do empresário - falar de saúde mental, burnout e assédio como obrigação normativa formal - é agora uma exigência legal cujo descumprimento sujeita a empresa a autuações, multas administrativas e, o que é mais grave, a ações trabalhistas com pedidos de danos morais e rescisão indireta.

Este artigo não pretende apenas descrever a norma. Pretende alertar sobre o que muitas empresas ainda não compreenderam: a NR-1 atualizada transformou o cuidado com a saúde mental em obrigação de resultado, e não de meio.

O que mudou com a portaria MTE 1.419/24

A NR-1 é a base normativa da saúde e segurança do trabalho no Brasil, aplicável a todas as empresas privadas e públicas que possuam empregados regidos pela CLT. Sua atualização pela portaria MTE 1.419/24 trouxe modificação específica no capítulo 1.5, relativo ao GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

A alteração impõe que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem os FRPRT - Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho com o mesmo rigor e formalidade que já se exige para os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidente. Esses fatores incluem, entre outros: pressão excessiva por produtividade; jornadas extenuantes sem pausas adequadas; assédio moral ou sexual; metas inatingíveis; e ambiente de trabalho hostil.

O inventário de riscos psicossociais não pode ser preenchido com um checklist genérico. A norma exige um diagnóstico específico do ambiente de trabalho de cada empresa, com indicação das medidas preventivas e de controle incorporadas ao PGR.

A vigência e o período educativo que ficou para trás

É importante compreender a linha do tempo. A portaria MTE 1.419/24 foi publicada em agosto de 2024. Entre 26/5/25 e 25/5/26, vigorou um período de caráter educativo: auditores-fiscais do trabalho podiam realizar inspeções e orientar as empresas, mas sem aplicar multas pelas novas exigências sobre riscos psicossociais.

Esse período acabou. A partir de 26/5/26, a fiscalização passou a ter caráter punitivo pleno. As empresas que não dispõem de PGR atualizado com os FRPRT estão sujeitas a autos de infração, cujas multas podem variar de R$ 2.396,35 a R$ 6.708,08 por item autuado, nos termos do art. 201 da CLT, com possibilidade de agravamento em caso de reincidência ou resistência à fiscalização.

Os riscos que extrapolam a autuação administrativa

A visão restrita ao risco de multa administrativa subestima o problema. Há, ao menos, outras duas frentes de responsabilidade que merecem atenção do empresário.

A primeira é a responsabilidade civil. O empregador que, por omissão, deixa de identificar e gerenciar um fator de risco psicossocial presente no seu ambiente de trabalho incorre em conduta ilícita, nos termos dos arts. 186 e 927 do CC. Se dessa omissão resultar dano à saúde mental do trabalhador - síndrome de burnout, depressão ou ansiedade generalizada -, o nexo causal estará estabelecido para fins de indenização por danos morais e materiais, inclusive com potencial reflexo nos benefícios previdenciários.

A segunda é a responsabilidade trabalhista. O descumprimento de normas de saúde e segurança do trabalho fundamenta pedido de rescisão indireta do contrato de emprego, nos termos do art. 483 da CLT. O trabalhador que demonstrar que o empregador não cumpriu a NR-1 atualizada poderá pleitear, além dos danos morais, todas as verbas rescisórias como se despedido sem justa causa houvesse sido.

A jurisprudência do TST consolida o entendimento de que a omissão do empregador diante de riscos à saúde do trabalhador - quando demonstrada a ciência do risco e a inação - configura conduta ilícita apta a gerar indenização. Com a NR-1 atualizada, o próprio PGR incompleto ou desatualizado passa a ser a prova documental dessa omissão.

A dimensão empresarial: Isso não é só um tema de RH

Há um equívoco frequente nas empresas: tratar a adequação à NR-1 como responsabilidade exclusiva do departamento de Recursos Humanos ou da área de saúde e segurança do trabalho. Trata-se de uma visão inadequada, tanto do ponto de vista jurídico quanto do estratégico.

O art. 157 da CLT estabelece que é obrigação da empresa "cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho". Essa obrigação é do empregador - pessoa jurídica -, e não de um departamento. A responsabilidade recai sobre os sócios e administradores que exercem poderes de gestão, com reflexos potenciais em ações de responsabilidade civil e em desconsideração da personalidade jurídica em execuções trabalhistas.

Além disso, a adequação à nova NR-1 está diretamente ligada à governança corporativa. Empresas com programas estruturados de prevenção de riscos psicossociais tendem a reduzir absenteísmo, rotatividade e afastamentos por doença ocupacional - custos que impactam diretamente o resultado operacional. Encarar a NR-1 como ônus é um equívoco estratégico; encarar como investimento em produtividade e redução de passivo trabalhista é a leitura correta.

O que as empresas devem fazer agora

Diante desse cenário, quais são as providências que não podem mais ser postergadas?

A primeira é revisar ou elaborar o PGR com a inclusão dos FRPRT. Isso exige um diagnóstico específico do ambiente de trabalho, não um formulário genérico. Recomenda-se o envolvimento de profissional habilitado - médico do trabalho, psicólogo organizacional ou engenheiro de segurança - para a condução do processo.

A segunda é documentar o processo de diagnóstico. Em eventual ação trabalhista, a empresa precisará demonstrar não apenas que o PGR existe, mas que foi construído com base em avaliação real dos riscos. A documentação do processo é tão importante quanto o documento final.

A terceira é treinar lideranças e gestores. A norma não exige apenas um documento - exige uma política de gestão. Líderes que praticam ou toleram condutas associadas a riscos psicossociais (como pressão excessiva, metas abusivas ou assédio) colocam a empresa em risco mesmo que o PGR esteja atualizado.

A quarta é estabelecer canais de comunicação e registro. Assédio moral e sobrecarga de trabalho, quando denunciados por empregados, devem ter um fluxo de resposta documentado. A ausência de canal de denúncia e de registro de ocorrências é argumento desfavorável à empresa em eventual contencioso.

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